La gestione del rischio molestie: quali interventi mettere in campo?

Come già illustrato in precedenti articoli, la Convenzione ILO n. 190 del 2019 (assunta e ratificata in Italia dalla Legge n.4 del 15.01.2021), ha sancito definitivamente l’obbligo per i datori di lavoro di prevenire attivamente la violenza e le molestie in quanto parte integrante della gestione della sicurezza sul lavoro ed anche l’INAIL, allo stesso modo, ha riconosciuto la necessità di prevenire l’insorgenza di comportamenti aggressivi nell’ambiente di lavoro, considerando il comportamento aggressivo come un recente “rischio psicosociale emergente”.
E’ fondamentale, dunque, che ogni Datore di lavoro possa introdurre nella propria azienda delle azioni a contrasto dei comportamenti aggressivi, in un’ottica prevalentemente preventiva, in modo da evitare con ogni mezzo che essi si presentino, ma anche di gestione degli stessi, qualora essi si siano già verificati nel contesto organizzativo. Si ricorda, altresì, che questo obbligo è anche presente all’interno di ogni CCNL, con clausole specifiche che impegnano il Datore di Lavoro alla tutela dei propri dipendenti verso le violenze.
Quali interventi, dunque, è opportuno mettere in atto per tutelare azienda e lavoratori?
Innanzitutto, è molto importante definire una chiara “politica aziendale”, che preveda un Codice Comportamentale che illustri chiaramente quali comportamenti sono considerati appropriati all’interno del contesto lavorativo e quali no. Si ricorda che anche secondo l’81/08, l’adozione di principi etici, di un Codice Etico o Codice di Comportamento, costituisce “la base su cui impiantare il sistema di controllo preventivo”, ed i suoi contenuti dovrebbero “mutuare i principi generali di tutela” elencati all’art. 15 del Decreto.
ll Codice Etico costituisce la base del sistema disciplinare e riferimento principale dell’Organismo di Vigilanza e deve essere adeguatamente diffuso e conosciuto dai lavoratori e dalle altre parti interessate.
Oltre a definire il codice comportamentale, una politica aziendale per la gestione dei comportamenti aggressivi dovrebbe anche prevedere quali procedure deve adottare un lavoratore per segnalare eventuali problematiche ed anche la comunicazione delle conseguenze disciplinari per coloro che non rispettano i principi del Codice. Tali procedure devono essere semplici, facilmente accessibili e confidenziali, per consentire ai dipendenti di segnalare episodi di aggressività senza timore di ritorsioni. Inoltre, è importante garantire al lavoratore che le eventuali segnalazioni verranno prese sul serio dall’azienda e gestite prontamente. In tal senso, sarà importante definire in azienda un referente per la gestione dei casi di violenza e molestia cui i lavoratori possano rivolgersi.
In secondo luogo, potrà sembrare scontato, ma la formazione, differenziata per lavoratori e loro responsabili, sulle caratteristiche del rischio molestie continua a rappresentare una delle forme di prevenzione più importanti per la gestione del rischio stesso, favorendo un processo di sensibilizzazione delle persone sull’importanza di mettere in atto comportamenti improntati al rispetto reciproco e all’inclusività, nel pieno rispetto dei valori della cultura organizzativa. La formazione rappresenta anche uno strumento importante per aiutare le persone a riconoscere le diverse forme di comportamenti violenti (a livello verbale o fisico) e ad affrontarne i segnali, in modo da evitare che determinati atteggiamenti inappropriati evolvano in qualcosa di peggiore.
Non meno importante, la gestione delle caratteristiche della struttura fisica costituisce un altro aspetto sul quale lavorare: in questo caso gli interventi possono riguardare l’installazione di sistemi di sicurezza (es. telecamere, pulsanti di allarme ecc.) da installare soprattutto nei luoghi dove il rischio di aggressione è più elevato (es. luoghi isolati o poco illuminati); oppure la predisposizione di barriere fisiche all’accesso in azienda potrà limitare l’ingresso di eventuali malintenzionati.
Infine, qualora comportamenti violenti si siano già manifestati nell’ambiente di lavoro, è essenziale fornire supporto alle vittime, attraverso consulenze psicologiche o anche modifiche nei compiti o negli orari di lavoro dei dipendenti, per evitare contatti con la persone accusata.
E’ evidente che le azioni da mettere in atto possono essere molte e di diversa natura e potrebbe rivelarsi non semplice comprendere a quali dare precedenza.
In tal senso, l’effettuazione di un’indagine per la valutazione sul rischio molestie diventa l’azione prioritaria da svolgere proprio al fine di definire con accuratezza il piano d’azione, basandosi sulle risultanze dell’indagine stessa.
Al termine dell’indagine sarà infatti possibile stabilire con facilità il livello del rischio in azienda e quali elementi possono innalzarlo (es. criticità relazionali, assenza di procedure, aspetti strutturali ecc.) in modo da stabilire opportune misure di gestione. L’indagine potrà anche supportare i datori di lavoro nel comprendere se azioni già messe in atto dall’azienda per contrastare il rischio si stanno rivelando efficaci o se è il caso, ad esempio, di rivederle, aggiornando le politiche o le pratiche o favorendone una migliore conoscenza da parte del personale.