Nel 1920 Max Weber, il sociologo tedesco, disse che “la separazione del luogo di lavoro dei lavoratori dalla loro casa aveva avuto conseguenze di portata straordinaria”.
Un secolo dopo, riportare il lavoro (o una sua parte) in un ambiente domestico ha avuto un impatto ugualmente profondo sulle organizzazioni, sui lavoratori e sulla società in tutto il mondo.
Modelli di lavoro ibrido si stanno sempre più diffondendo all’interno delle imprese e, dopo le prime sperimentazioni post-pandemiche, risulta essenziale comprendere se i piani di smartworking adottati formalmente dalle aziende stanno producendo o meno i risultati sperati.
Ma quali variabili considerare per essere certi di aver fatto la scelta giusta? I fattori in gioco sono molti e prendono in considerazione sia variabili oggettivamente misurabili che aspetti di natura più soggettiva, considerando il punto di vista dei lavoratori nella valutazione dello stato di “salute” di un’organizzazione.
Tra i criteri di valutazione dell’efficacia del modello certamente dobbiamo considerare gli indicatori di performance aziendale, sia quelli organizzativi che quelli di gruppo o individuali. Nel primo caso, ad esempio, possiamo considerare il raggiungimento dei risultati aziendali, la soddisfazione dei clienti, la riduzione dei costi o la riduzione delle assenze dei lavoratori. Nel secondo caso, invece, possiamo esaminare indicatori quali il raggiungimento degli obiettivi di produttività, la velocità con cui vengono gestiti particolari compiti, la qualità del lavoro svolto dalle persone.
Tra gli indicatori soggettivi sono presenti tutti quegli aspetti che rivelano come le persone stanno realmente vivendo il lavoro ibrido e che hanno un impatto anche sul clima organizzativo e sulla produttività aziendale.
Uno studio in più fasi condotto da Economist Impact sul lavoro ibrido, ad esempio, evidenzia come la possibilità di mantenere il “contatto umano” ed un buon livello di collaborazione tra colleghi risultano essenziali. La riduzione delle normali interazioni in ufficio, come ad esempio l’andare e tornare dalle riunioni, la pausa caffè, qualsiasi scambio con i colleghi, nonché la collaborazione in presenza con i manager e i team, può far sì, infatti, che i dipendenti si sentano isolati socialmente e professionalmente perché avvertono un distacco dai colleghi e dall’azienda stessa.
Un secondo fattore da considerare è poi rappresentato dalla percezione di equità organizzativa tra coloro che in azienda possono usufruire del lavoro ibrido e coloro che, al contrario, non possono accedervi. In questo caso, affinchè il piano di smarkworking sia efficace, è importante che in azienda sia presente una cultura aziendale coerente e chiara, che favorisca le stesse opportunità in termini di visibilità e riconoscimento, oltre che di accesso alle informazioni e alle risorse, tra chi opera in presenza e chi da remoto.
Un ultimo elemento è rappresentato dalla gestione degli orari e dei carichi di lavoro: i modelli di lavoro ibrido possono indurre la percezione di “non staccare mai”, un rischio che deve essere limitato perché si scontra con la reale possibilità delle persone di bilanciare efficacemente lavoro e vita privata, un obiettivo che, al contrario, dovrebbe essere favorito dal lavoro da remoto.
Certamente non è facile considerare in modo sistemico tutti questi aspetti, definendo opportuni criteri di valutazione strutturati sulla base delle caratteristiche dell’azienda (es. dimensione, settore produttivo ecc.) e dei lavoratori (es. età anagrafica, anzianità organizzativa ecc.).
Tuttavia questo passaggio diventa essenziale per comprendere se l’azienda ha intrapreso la giusta traiettoria organizzativa o se, al contrario, è opportuno effettuare delle modifiche che possano andare meglio incontro alle esigenze di datori di lavoro e dipendenti. Pena l’inefficacia aziendale e l’insoddisfazione e malessere delle risorse.
Ecco perché Programma Radon, da anni specializzata nel promuovere il benessere di aziende e lavoratori, ha sviluppato un modello di analisi organizzativa per valutare l’efficacia dei piani di smartworking adottati dalle aziende, tenendo in considerazione differenti variabili riferite ai processi sopra descritti.
Attraverso questa analisi sarà possibile comprendere se il modello di lavoro ibrido adottato dall’azienda si sta rivelando efficace o se, al contrario, sono presenti elementi critici che possono essere gestiti in maniera puntuale grazie al supporto dei nostri consulenti, lavorando sia sugli aspetti oggettivi del piano di smartworking sia sugli atteggiamenti e competenze dei lavoratori.
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