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Gli aspetti organizzativi impliciti nell’accordo individuale di smartworking

4 Marzo 2022 di Valeria Carozzi Lascia un commento

Dal 31 marzo tutte le aziende che vorranno proseguire con lo smartworking dovranno necessariamente sottoscrivere gli accordi individuali. Entriamo un attimo nel merito.

Se hai bisogno di assistenza nella redazione di Regolamento e Accordi individuali, clicca su questo link

Il 7 Dicembre 2021, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. Tale accordo, riprendendo i contenuti della legge 81/2017, rappresenta ad oggi il quadro di riferimento per la definizione dell’organizzazione del lavoro in smartworking, definendo, tra le altre cose, i contenuti che necessariamente dovrà prevedere l’accordo individuale ed altri aspetti significativi relativi alla gestione del lavoro smart che le aziende non potranno più trascurare, diversamente da quanto accaduto fino ad ora con la modalità semplificata.

Ad esempio, proprio nell’art. 3 del Protocollo, si specifica che “la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.”

Dal 1° Aprile, in tal senso, tutte le aziende che vogliano utilizzare lo smartworking dovranno adottare un reale modello di organizzazione aziendale efficace ed innovativo, che preveda, da un lato, che i propri dipendenti siano in grado di organizzare il lavoro in modo autonomo, e dall’altro, che i manager facciano proprie delle modalità nuove di gestione delle risorse da remoto, partendo da una chiara definizione degli obiettivi, un puntuale monitoraggio degli stessi e la capacità di mantenere alti i livelli di collaborazione all’interno dei gruppi di lavoro.

L’Accordo individuale, in tal senso, non si configura come un banale “pezzo di carta” firmato dalle parti, che lascia invariato il normale modus operandi dell’azienda, ma rappresenta un efficace strumento guida di “estensione organizzativa”.

Gli aspetti sottolineati nell’Accordo infatti, se si pensa, non sono altro che la traduzione in un modello più “smart” dei principi che guidano l’efficace gestione dell’attività aziendale, favorendo la produttività da un lato, ed il benessere delle risorse, dall’altro.

Non a caso, anche nell’attività obbligatoria di Valutazione del Rischio Stress Lavoro Correlato, tra i fattori che vengono indagati per preservare il benessere dei lavoratori, sono presenti le variabili relative all’organizzazione del lavoro (es. obiettivi, gestione delle comunicazioni ecc.), l’autonomia decisionale e gli aspetti di natura relazionale (vedi “Research on Work-related Stress” – European Agency for Safetyand Health at Work”).

In tal senso, tradurre operativamente i contenuti dell’Accordo Individuale significa, in pratica, prevenire anche le situazioni future di disagio e stress dei lavoratori: siglare un accordo senza una reale applicazione dei suoi contenuti porterebbe, al contrario, a risultanze problematiche nell’ambito della Valutazione Stress.

Lo abbiamo visto dopo 2 anni di smartworking semplificato, dove l’assenza di un vero modello organizzativo ha portato, in alcune aziende, a situazioni di malessere diffuso legato all’utilizzo inefficace delle nuove tecnologie (tecnostress), sensazioni di isolamento nei lavoratori o di mancanza di controllo sulle risorse da parte dei manager.

Finalmente, con la formalizzazione dello smartworking, le aziende hanno anche l’opportunità, in tal senso, di avere una linea-guida che illustra qual è il percorso da seguire per massimizzare i vantaggi di questo strumento e ridurne gli effetti indesiderati.

Percorso che può prevedere, ove necessario, attività formative utili ad accrescere le competenze di managers e collaboratori rispetto alla messa in opera del vero Modello di Lavoro Agile.

Del resto, anche l’art. 13 del Protocollo sottolinea che “Per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile, pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile”

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