Dopo la “Great Resignation” (ovvero il fenomeno del progressivo aumento nel numero delle dimissioni dei dipendenti dal loro impiego) ora è arrivato il “Quiet Quitting”, la nuova buzzword resa popolare da uno degli ultimi trend lanciati i mesi scorsi su TikTok. Anche in questo caso, sono i dipendenti a trovarsi al centro del fenomeno che dall’estate scorsa ha iniziato a espandersi velocemente. Ma di che cosa si tratta esattamente?
Il Quite Quitting, letteralmente “l’abbandono silenzioso”, è la tendenza del dipendente ad investire sempre meno nel proprio ruolo, evidenziando scarso coinvolgimento e scarsa disponibilità ad assumersi nuove responsabilità, a svolgere compiti che non siano strettamente collegati al proprio ruolo o che non rientrino rigidamente nelle ore lavorative stabilite dal contratto, dando più importanza alle attività della vita privata.
Per dirla in altri termini “fare quel tanto che basta per soddisfare gli obblighi contrattuali”: l’esatto contrario dell’employee engagement.
Un problema non di poco conto, soprattutto se le aziende stanno attraversando un periodo di recessione ed hanno bisogno di dipendenti motivati ed intraprendenti per superare le difficoltà: in tal senso la sfida che le risorse umane devono affrontare nel 2023 è esaminare se la loro forza lavoro è stata influenzata dal quiet quitting e porsi la domanda fondamentale “come mai questo avviene?” al fine di identificare possibili soluzioni.
Scopri quali sono i segnali da tenere sotto controllo!
Ecco allora quali sono i segnali a cui prestare forte attenzione, che potrebbero rivelarsi “sentinella” della presenza di dipendenti “Quite Quitter” nella tua azienda:
- Le persone evidenziano scarsa motivazione nei progetti in cui sono ingaggiati mettendo dei “limiti” alle attività che devono svolgere che non vogliono oltrepassare e che, soprattutto, non devono essere valicati dal loro capo;
- Rifiutano attività o progetti al di fuori dalla propria job description, non percependoli come una possibilità di sviluppo professionale;
- Non rispondono mai ad e-mail o messaggi al di fuori dell’orario di lavoro, indipendentemente dalla motivazione per cui vengono contattati;
- Non vogliono andare oltre a quanto richiesto in termini di micro-obiettivi, non mostrando interesse a mettere in evidenza il proprio potenziale;
- Mostrano meno disponibilità verso gli altri membri del team e tendono ad isolarsi;
- Non fanno attività extra per mostrare le loro capacità e motivazione per assicurarsi una promozione;
- Durante le riunioni partecipano passivamente, senza intervenire o agire;
- Si verifica un aumento del carico di lavoro nei dipendenti che collaborano con il potenziale “quite quitter” per compensare il suo minor impegno.
Se leggendo queste righe qualcuna di queste situazioni ti sembra familiare, allora è giunto il momento di scoprire la ragione per cui questo accade ed individuare soluzioni mirate che possano migliorare l’engagement dei lavoratori.
Le possibili cause
Le cause potrebbero essere differenti: innanzitutto, è indubbio che gli anni di pandemia abbiano portato molte persone a valorizzare aspetti della propria vita esterni al lavoro. C’è poi un’altra ipotesi piuttosto diffusa, portata avanti dalla Harvard Business Review, secondo la quale l’abbandono silenzioso è legato alla capacità di un manager di costruire un rapporto con gli impiegati che non li induca a non vedere l’ora di uscire dall’ufficio: la tesi della Harvard Business Review è quindi che la diffusione del fenomeno in questi mesi ha molto a che vedere con una difficoltà dei manager nel conciliare gli obiettivi aziendali col benessere individuale e collettivo dei propri dipendenti.
Se non si pone rimedio, si tratta di un fenomeno che tenderà a diffondersi sempre di più nelle aziende, anche perché le ricerche ne evidenziano una maggiore prevalenza nella Generazione Z, per la quale non sembra essere il denaro la priorità principale sul lavoro quanto un equilibrio tra lavoro e vita privata.
Le soluzioni
Che fare allora? In caso di sospetto di Quiet Quitting (o anche per prevenire l’insorgenza del problema) diventa fondamentale analizzare il punto di vista dei dipendenti a proposito del loro effettivo livello di coinvolgimento aziendale, andando anche a comprendere quali sono gli elementi organizzativi che hanno un impatto più forte sul loro senso di appartenenza e motivazione.
Svolgere attività di survey specifiche sul tema o di analisi di clima diventa quindi il primo step per capire come impostare correttamente un percorso di sviluppo dell’engagement dei lavoratori.
Successivamente, sarà possibile prevedere differenti tipologie di attività, che vanno dalla formazione manageriale (per creare stili di leadership più “supportivi”), alla promozione di obiettivi di sostenibilità aziendale che vadano ad accrescere la motivazione delle persone a lavorare per un’azienda, alla promozione di piani di welfare aziendale o lavoro ibrido che concilino le esigenze dell’azienda con quelle dei lavoratori.
I consulenti di Programma Radon hanno lavorato molto su queste tematiche negli ultimi anni, accompagnando le aziende ad individuare soluzioni ad hoc per migliorare il livello di engagement dei propri dipendenti.
Analisi sul livello della motivazione dei lavoratori, definizione di piani di smartworking, formazione manageriale specifica sul tema sono solo alcuni esempi degli interventi effettuati.
Sei curioso di conoscere esempi di best practice concrete su come migliorare l’engagement dei tuoi lavoratori e prevenire o ridurre il quiet quitting?
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